私域?qū)τ诋?dāng)下企業(yè)的重要性不再過多贅述。對于那些真正想要做好私域的企業(yè)來說，組建專業(yè)的團(tuán)隊必不可少。

私域人才困境：私域人才為什么難找？

如今，越來越多的行業(yè)、企業(yè)都開始招募私域人才，私域相關(guān)的崗位也明顯供小于求。

根據(jù)見實與前程無憂發(fā)布《2019-2022私域人才需求與薪酬調(diào)研報告》顯示，2021年私域崗位發(fā)布量同比增長率為41.53%，預(yù)計2022年的私域人才新增需求將高達(dá)110萬。

以我們的一個咨詢客戶為例，國內(nèi)某知名母嬰品牌，在做消費者戰(zhàn)略項目初期就計劃招聘一位私域經(jīng)理，來負(fù)責(zé)整個私域團(tuán)隊。

但在實際過程中，面臨了眾多問題，比如：

缺乏經(jīng)驗，無法判斷求職者水平；

預(yù)算不夠，無法吸引優(yōu)秀人才；

獵頭引薦的人才實力水分大；

......

其實也不難理解為什么企業(yè)就是找不到自己心儀的人才，結(jié)合經(jīng)驗，我認(rèn)為主要有幾方面原因：

我們經(jīng)常會聽到很多業(yè)務(wù)老大抱怨：HR招來的人不對，簡歷看著漂亮，卻完全不能勝任工作，反而成為累贅。

原因就是很多HR根本不了解私域相關(guān)的業(yè)務(wù)，不理解戰(zhàn)略到架構(gòu)，無法正確判斷人才到底適不適合企業(yè)，以致于出現(xiàn)錯招的情況。

2、企業(yè)開出的條件毫無競爭力

太多企業(yè)嘴上說求賢若渴，實際上接觸到優(yōu)秀的人才，開出的條件著實磕磣。尤其像傳統(tǒng)企業(yè)，總想著花小錢辦大事，招人的條件還極為嚴(yán)苛，能招到優(yōu)秀人才那才奇怪。

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2022年萬元以上私域崗位占比達(dá)到50%，私域最高崗位月薪達(dá)到13萬。只有切實拿出誠意來，才能收獲回報。

3、地域因素

據(jù)調(diào)查，最關(guān)注私域的5大城市依次是廣州、上海、北京、深圳、杭州。這也意味著相應(yīng)的私域人才也集中在這些城市。

所以，如果你企業(yè)所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，則更為困難。無法選擇優(yōu)秀的，好比在一群“矮子”里選“將軍”，只能選擇合適的將就。

4、優(yōu)秀人才更傾向選擇新消費品牌

近兩年各類新消費品牌不斷冒新崛起，相比傳統(tǒng)企業(yè)，這類品牌更追求速度，喜歡自我迭代，且對私域重視程度高。

這種環(huán)境對私域人才的吸引力無疑是巨大的，不僅有較大的發(fā)揮空間，也更容易做出相應(yīng)的數(shù)據(jù)和成績。

雖然人難招，但并不意味著我們就要放低崗位的要求，相反要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。因為私域的工作是直面消費者的，一個錯誤，一個失誤，都有可能引發(fā)巨大的危機。

那到底該以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)招人呢？

崗位要求參考

招聘第一步就是設(shè)置崗位的職責(zé)要求，作為招聘的基礎(chǔ)門檻。下面就列舉私域團(tuán)隊常見崗位的職責(zé)要求，以供參考。

在業(yè)務(wù)實操中，我們總結(jié)得出，通常一個標(biāo)準(zhǔn)的私域團(tuán)隊包括以下崗位：負(fù)責(zé)人1名、內(nèi)容組（1-2名）、策劃組（1-2名）、運營組（1-2名）、數(shù)據(jù)分析1名、選品組1人。

圖片來源于《超級用戶增長》

隨著私域的規(guī)模的擴大，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a充，下面具體講一講每個崗位的工作和職責(zé)。

這是決定私域流量運營能否快速推進(jìn)和成功的關(guān)鍵角色。

作為負(fù)責(zé)人，他需要對私域流量有強烈的認(rèn)可和信心，愿意推動和參與其中。其專業(yè)要求是需要熟悉互聯(lián)網(wǎng)，有社交思維和用戶思維。

【崗位職責(zé)】

1）負(fù)責(zé)項目整體的推進(jìn)和團(tuán)隊工作的管理安排。

2）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部組織和資源，促進(jìn)項目順利開展。

3）負(fù)責(zé)把控、評估私域運營中各工作模塊的標(biāo)準(zhǔn)，比如文案內(nèi)容、活動方案審核。

4）負(fù)責(zé)項目數(shù)據(jù)的分析，依據(jù)實際情況及時調(diào)整和改進(jìn)。

【考核指標(biāo)】

1）私域流量創(chuàng)造的銷售數(shù)據(jù)、用戶活躍度、超級用戶比例。

2）在企業(yè)啟動超級用戶計劃之后，超級用戶數(shù)量、活躍度成為考核的重要部分。

2、文案編輯

這是執(zhí)行崗中很重要的崗位，因為私域運營里涉及內(nèi)容的地方很多，包括長內(nèi)容、短內(nèi)容、活動文案、產(chǎn)品文案等。

文案的目的是以建立用戶信任，促進(jìn)成交。所以，必須找一個有文案經(jīng)驗，且最好懂一些營銷思維的編輯。

【崗位職責(zé)】

1）負(fù)責(zé)微信（群）整體內(nèi)容輸出的運營規(guī)劃、撰寫和發(fā)布。

2）負(fù)責(zé)微信中商品文案的撰寫與修改。

3）負(fù)責(zé)幫助策劃人員撰寫和修改活動，推廣文案。

4）負(fù)責(zé)統(tǒng)計朋友圈內(nèi)容的點贊、評論、互動等數(shù)據(jù)。

【考核指標(biāo)】

1）內(nèi)容平均互動次數(shù)。

2）內(nèi)容的效率（審核修改次數(shù)）。

3）對IP的熟悉理解。

4）引發(fā)的意向咨詢量。

5）文案引導(dǎo)至小程序的流量。

3、策劃

策劃聽起來就像出主意、想點子，這或許是長久以來很多人的印象。但負(fù)責(zé)私域流量的策劃組主要負(fù)責(zé)引導(dǎo)添加用戶的策劃，以及用戶活躍度、銷售轉(zhuǎn)化的策劃。

策劃不僅僅是要想出一個點子，而是要結(jié)合公司資源實際情況把點子落地，并制定方案。

【崗位職責(zé)】

1）負(fù)責(zé)定期策劃朋友圈、微信群或節(jié)假日的營銷活動，提升用戶黏性，創(chuàng)造銷售轉(zhuǎn)化。

2）負(fù)責(zé)引導(dǎo)用戶添加微信的方案策劃，落地執(zhí)行。

3）負(fù)責(zé)提交活動主題規(guī)劃，制定流程，撰寫活動方案，協(xié)調(diào)內(nèi)容、社群運營配合，達(dá)到活動目的。

4）負(fù)責(zé)活動實施的跟進(jìn)、監(jiān)督，以及數(shù)據(jù)反饋，活動結(jié)束提交活動總結(jié)復(fù)盤報告。

【考核指標(biāo)】

1）主要是引導(dǎo)加粉量、每月活動次數(shù)、參與人數(shù)以及活動產(chǎn)生的銷量。

4、客戶運營

這個崗位主要做兩類工作：社群的運營維護(hù)以及回答私域用戶的咨詢。

我們也許會覺得這有點像客服工作，但我認(rèn)為區(qū)別很大。過去客服的工作是用戶問什么就答什么，但是私域客戶運營的要求是銷售型客服。他需要根據(jù)用戶的疑問找到銷售機會，把產(chǎn)品賣出去。

【崗位職責(zé)】

1）負(fù)責(zé)微信私聊用戶的各類問題解答。

2）負(fù)責(zé)社群內(nèi)的運營維護(hù)。

3）負(fù)責(zé)與用戶進(jìn)行朋友圈點贊、評論互動的工作。

4）負(fù)責(zé)及時更新同步朋友圈，微信群信息（如有軟件可省略）。

5）負(fù)責(zé)針對用戶不同場景設(shè)計互動、溝通標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)。

6）負(fù)責(zé)引導(dǎo)用戶銷售成交，提供顧問式銷售。

【考核指標(biāo)】

1）服務(wù)時長

2）標(biāo)簽完善程度

3）私聊互動比率

4）意向和成交數(shù)量

5）響應(yīng)速度

5、數(shù)據(jù)分析

這個崗位很重要，因為它能夠從已經(jīng)發(fā)生的運營工作中找出問題和規(guī)律，不斷優(yōu)化和調(diào)整運營工作。

數(shù)據(jù)分析人員不僅僅負(fù)責(zé)收集整理數(shù)據(jù)，重心還在于分析。不過，往往前期只能讓運營負(fù)責(zé)人代理了。

【崗位職責(zé)】

1）對每日的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理。

2）對數(shù)據(jù)趨勢進(jìn)行分析總結(jié)。

3）提供有參考性的指導(dǎo)建議。

【考核指標(biāo)】

1）主要考核提供的分析建議是否合理有效，運營團(tuán)隊在采取建議之后各方面的其他數(shù)據(jù)有沒有改善。

6、選品專員

這個崗位在平臺類的企業(yè)做私域時非常重要。選品的好壞不僅影響當(dāng)日銷售量，還會影響用戶的活躍度。

但是對于零售類企業(yè)，產(chǎn)品種類不會特別多，這個崗位不會特別重要，可以由文案編輯或策劃人員兼任。

【崗位職責(zé)】

1）選擇適合私域流量的推廣銷售的產(chǎn)品。

2）提前做好商品的規(guī)劃。

3）從銷售數(shù)據(jù)中優(yōu)化選品標(biāo)準(zhǔn)。

4）策劃安排商品的推廣節(jié)奏。

【考核指標(biāo)】

1）主要看訂單量、客單價和銷售額。

以上給到的組織架構(gòu)以及崗位職責(zé)要求，主要還是以參考為主。每家企業(yè)的情況不同，需要按照各自的私域需求進(jìn)行調(diào)整。

如何評估人才核心能力？

通過以上，我們初步厘清了私域崗位的職責(zé)，這一步基本可以篩選過濾掉大部分不符合要求的人選。

那么我們在進(jìn)行下一步溝通時，要如何評估人才真正的核心能力，又或者是在已經(jīng)招聘成功的情況下，如何在試用期考核其表現(xiàn)呢？

對此，我以私域運營為例，按照職級、年限進(jìn)行了劃分，如下：

對普通求職者來說，初級運營是相對容易跨入的領(lǐng)域，雖然起薪可能不高，但是成長空間足夠巨大。

可以從4個方面進(jìn)行評估：

2、私域資深運營（3-4年）

資深的運營已經(jīng)對行業(yè)和流程比較熟悉，基本不需要做一些執(zhí)行的工作，更多的是方案的設(shè)計和執(zhí)行的監(jiān)督。

可以從4個方面進(jìn)行評估：

3、私域運營主管/經(jīng)理

這種目前在招聘市場非常罕見，是企業(yè)與獵頭競相追逐的對象，且薪資要求都不低，所以更需要仔細(xì)辨別。

基本到這個級別，在專業(yè)能力、業(yè)務(wù)策略以及團(tuán)隊管理方面都有十分豐富的經(jīng)驗，面對面試官也都能侃侃而談。

背調(diào)這方面就不說了，我們可以從三個方面去評估：

1）方案落地能力

私域負(fù)責(zé)人往往需要考量其綜合能力，例如一次營銷活動，可能要涉及到公眾號內(nèi)容、企微、小程序、社區(qū)、活動策劃等，負(fù)責(zé)人需要去審核和把控大方向。

如果有板塊不熟悉，那么很難全盤掌握，一個方案想要落地也必定會面臨阻礙。所以在詢問具體案例經(jīng)驗時，要注意有哪些薄弱環(huán)節(jié)，綜合考量。

2）數(shù)據(jù)分析能力

作為負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)是對數(shù)據(jù)十分敏感的，因為每個數(shù)據(jù)指標(biāo)都為下一步運營動作做出了指示。需要清楚了解每個觸點涉及的關(guān)鍵指標(biāo)，以及每個指標(biāo)對應(yīng)的意義是什么，便于給出指導(dǎo)。

3）團(tuán)隊管理能力

團(tuán)隊管理是作為管理者必須要考量的能力。我們需要評估的是能否促使員工成長，因為私域運營作為新興崗位，許多工作是無法借鑒的，所以需要管理者帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，帶領(lǐng)進(jìn)步。

寫在最后

招人其實沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有適合不適合，別人用的好的不一定自己用得好，還是要基于自身業(yè)務(wù)量身定制。

最后借用“現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克的名言：“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人才。”

END

文章來源：作者：晏濤。公眾號：晏濤三壽（ID:yantao-219）。

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